Uma empresa só consegue se desenvolver de verdade quando seus colaboradores estão engajados em realizar seu trabalho da melhor forma possível. Além disso, é preciso que a força de trabalho esteja motivada para ficar na empresa por um tempo suficiente — anos, em geral — para que esse trabalho seja realizado de forma consistente. E uma das missões da área de gestão de pessoas é criar ferramentas que tornem esse cenário possível.
Caso sua empresa esteja nesse momento, apresentamos a seguir algumas ações que contribuem para a retenção de talentos e motivação do quadro de funcionários. Você também vai encontrar sugestões que ajudam a aumentar a produtividade dos colaboradores e a focar em projetos que tenham um impacto real nos negócios e que favorecem na gestão de pessoas. Confira:
Apresente propósito ao trabalho realizado
Segundo pesquisa apresentada pela consultoria Gallup, funcionários altamente engajados geram um volume 20% maior de venda e desempenho 147% melhor do que a média. Ao ver esses números, a pergunta que fica é: como motivar mais colaboradores?
Existem diversas atitudes que podem ser tomadas neste sentido — apresentamos algumas logo abaixo — mas um dos principais fatores que transformam empregados em advogados da marca é fazer com que eles entendam de fato como o serviço ou produto que a empresa vende melhora a vida das pessoas.
Para que isso ocorra, é necessário realizar uma campanha interna com todos os colaboradores, mostrando exemplos que os ajudem a assimilar o propósito da empresa e como o trabalho realizado contribui para isso. Quando a mensagem consegue atingir o objetivo, os resultados são muito bem-sucedidos.
Desenvolva um plano de carreira
Outro ponto importante quando falamos sobre gestão de pessoas é referente ao plano de carreira. Ele é importante para que o colaborador entenda quais habilidades e competências ele precisa desenvolver caso deseja ser promovido. Ter uma perspectiva de crescimento é um fator-chave para motivar a equipe e torná-la mais comprometida.
O documento precisa ser construído após os primeiros meses de contratação do empregado; nele, precisam estar registrados os pontos fortes e fracos do colaborador e orientações sobre como ele pode aprimorar as características positivas e minimizar as negativas para, no futuro, estar apto para assumir um cargo de gestão.
É importante que o plano seja revisado periodicamente e que ele tenha “força” dentro da empresa, sendo utilizado como um argumento para aprovações ou transferências internas. Dessa forma, sua aplicação será tratada com mais seriedade.
Faça uma gestão mais humanizada
Uma gestão humanizada significa, em primeiro lugar, criar um ambiente de trabalho leve e tranquilo, que estimule a troca de ideias e que seja inclusivo o suficiente para que as pessoas não precisem “atuar”, representando na empresa um papel que elas não desempenham na vida real. Essa postura ajuda a manter a competitividade da empresa, pois, a partir do momento em que o colaborador não precise fingir um comportamento, o foco na tarefa melhora.
Além disso, integrar os times da empresa — por meio de happy hours ou eventos internos — faz parte do trabalho de gestão humanizada: ao criar um ambiente de trabalho acolhedor, o qual as pessoas se sintam bem em estar e com liberdade para expressar suas ideias, aumenta a qualidade de vida de todos.
Tenha indicadores de performance
Para que uma pessoa possa evoluir, é necessário que ela entenda quais características precisa aperfeiçoar e consiga medir o seu desenvolvimento. Por isso os indicadores de performance são importantes em gestão de pessoas: ele ajuda a criar uma “régua” que tanto o colaborador como a sua liderança podem usar para medir a evolução dentro de certo período.
Transparência e diálogo são as palavras-chave que fazem com que esse modelo dê certo. É preciso que toda a equipe entenda e concorde com a forma como a avaliação será feita, além de ter acesso a todos os documentos que serão utilizados pelos supervisores ou coordenadores para indicar em qual nível cada pessoa se encontra.
As avaliações podem ocorrer de três em três meses ou de seis em seis meses — um espaço maior de tempo não é recomendado. Elas precisam ser particulares com cada um dos colaboradores e, nelas, alinhar os resultados alcançados e aqueles que precisam ser ajustados para a próxima rodada de feedbacks.
Implemente um sistema de bonificação
Além do fato de que reconhecimento é uma necessidade humana, valorizar as pessoas que fazem um bom trabalho costuma ter um efeito duplo: além de motivar ainda mais quem já se sobressai, pode incentivar outras pessoas a se esforçarem.
No mundo ideal, um sistema de bonificação combina experiências com valores monetários. Pode ser que, para metas “mais modestas” sejam entregues vale-presentes, ingressos para o cinema ou convites para shows. E, para as mais ousadas, a bonificação pode estar atrelada a uma comissão especial.
A principal razão para desenvolver esse sistema é implementar no local de trabalho uma cultura que mostra que: quem se esforça e traz resultados acima da média é recompensado da mesma forma.
Foque naquilo que é essencial
Nem toda a empresa pode — ou precisa — seguir à risca a mesma cartilha de companhias como Google, Facebook e Apple no que diz respeito à gestão de pessoas. Mas alguns processos adotados por eles podem ser usados para melhorar a produtividade de qualquer empresa. E se concentrar no produto ou serviço que sua empresa é um dos conselhos de ouro dado por essas companhias.
O que isso quer dizer? Muitas vezes, a companhia investe tempo e dinheiro em áreas que não estão relacionadas à atividade-fim da empresa e acabam tirando o foco das equipes internas ao que realmente importa. Por isso, é sempre importante fazer uma avaliação periódica no organograma para entender o que pode ser delegado a uma empresa parceira.
Priorize a gestão de tempo
Em companhias de pequeno e médio porte é comum que muitos processos já estabelecidos em grandes corporações — como as práticas de retenção que mencionamos acima — ainda estejam sendo implementados, já que o crescimento da companhia ocorre aos poucos. E, durante a fase, é comum que alguns ajustes ocorram, já que se trata de um momento de mudança.
Uma das situações que, em geral, demandam maior esforço do RH e colaboradores em é o processo de formalização das horas extras. Especialmente porque é nessa ocasião em que a empresa consegue detectar eventuais gargalos internos ou a necessidade de ajustes na distribuição de tarefas.
Se a sua empresa estiver passando por essa situação, o post “Como reduzir as horas extras na sua empresa?” explica alternativas que podem ser adotadas para facilitar o controle de tempo e ações que visam minimizar o número de horas adicionais feitas dentro da companhia. Tudo isso para melhoria na gestão de pessoas. Boa leitura!
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